Stosunek do powszechnego obowiązku obrony

Nawiązanie stosunku pracy wiąże się z koniecznością podania przez pracownika wielu istotnych informacji. W tym kontekście często pojawia się pytanie o to, czy pracodawca ma prawo żądać danych o powszechnym obowiązku obrony.

Powszechny obowiązek obrony – co to takiego?

Na początek słów wyjaśnienia odnośnie do pojęcia, jakim jest powszechny obowiązek obrony. Zgodnie z obowiązującymi przepisami takiemu obowiązkowi podlegają wszyscy obywatele polscy, którzy ze względu na wiek i stan zdrowia są zdolni do jego wykonywania. W ramach omawianego obowiązku muszą:

– pełnić służbę wojskową,

– odbywać edukację dla bezpieczeństwa,

– pełnić służbę w obronie cywilnej, realizować obowiązki i pracę wynikające z nadanych przydziałów: kryzysowych i mobilizacyjnych oraz pracowniczych przydziałów mobilizacyjnych,

– uczestniczyć w samoobronie ludności,

– odbywać ćwiczenia w jednostkach przewidzianych do militaryzacji i pełnić służbę w jednostkach zmilitaryzowanych,

– wykonywać świadczenia na rzecz obrony.

Przy okazji warto nadmienić, że w obszarze powszechnego obowiązku obrony funkcjonują jeszcze następujące pojęcia: uregulowany stosunek do służby wojskowej, obowiązek służby wojskowej oraz kwalifikacja wojskowa.

Informacje o powszechnym obowiązku ochrony a rekrutacja

Do obowiązków pracodawcy należy m.in. przetwarzanie dane dotyczące sprawowania przez pracowników powszechnego obowiązku obrony – w tym zakresie pracodawca ma szerokie uprawnienia na każdym etapie stosunku pracy, włączając w to rekrutację. Niemniej podczas rekrutacji nie można co do zasady żądać od kandydata podania informacji dotyczących wypełniania przez niego powszechnego obowiązku obrony. Oczywiście kandydat może podać je z własnej woli, ale w takiej sytuacji powinien złożyć oświadczenie o świadomym i całkowicie dobrowolnym ujawnieniu tych informacji. Należy jednak przypomnieć, że w niektórych sytuacjach osoba przeprowadzająca rekrutację ma prawo domagać się ujawnienia powyższych informacji, o ile obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Ma to miejsce np. wtedy, gdy jednym z wymogów uzyskania mianowania w służbie cywilnej jest posiadanie statusu żołnierza rezerwy lub niepodleganie powszechnemu obowiązkowi obrony albo kiedy kandydat ubiega się o stanowisko strażnika gminnego.

Przetwarzanie danych o powszechnym obowiązku ochrony w trakcie stosunku pracy

Od 1 stycznia 2019 r. obowiązują przepisy, na mocy których pracodawca nie jest zobligowany do gromadzenia w części B akt osobowych pracownika dokumentów i informacji na temat wykonywania przez niego w trakcie trwania stosunku pracy powszechnego obowiązku obrony. Rzecz jasna nie jest to równoznaczne z nieprzetwarzaniem tego typu danych. Ich przetwarzanie jest konieczne z kilku powodów:

– czas odbywania czynnej służby wojskowej wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia w zakresie wszystkich uprawnień wynikających ze stosunku pracy, o ile pracownik podjął zatrudnienie w ciągu 30 dni od dnia zwolnienia ze służby u pracodawcy, u którego był zatrudniony w dniu powołania,

– czas odbywania czynnej służby wojskowej wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia wymaganego do nabywania lub zachowania uprawnień wynikających ze stosunku pracy, o ile pracownik podjął zatrudnienie w ciągu 30 dni od dnia zwolnienia ze służby u innego pracodawcy niż ten, u którego pracował w dniu powołania, bądź podjął pracę po raz pierwszy, albo po upływie 30 dni od zwolnienia ze służby u jakiegokolwiek pracodawcy.

Okres pełnienia czynnej służby wojskowej zaliczany jest do ogólnego stażu zatrudnienia, który determinuje m.in. prawo do uzyskania urlopu wypoczynkowego i wymiar tego urlopu wypoczynkowego, a także do uzyskania uprawnień do dodatku stażowego, nagrody jubileuszowej i odprawy emerytalnej/rentowej (dotyczy to sfery budżetowej). Pracownicy powołani do pełnienia powszechnego obowiązku obrony mają wiele przywilejów, np. nie wolno wypowiedzieć czy rozwiązać stosunku pracy z takim pracownikiem od dnia jego powołania do czynnej służby wojskowej do jej końca, a także z żołnierzem rezerwy mającym przydział kryzysowy. Jeśli natomiast chodzi o świadectwo pracy, to w dokumencie tym pracodawca wpisuje informacje o  okresach czynnej służby wojskowej lub jej formach zastępczych podczas trwania stosunku pracy.